Ujian Nasioanal bukan satu-satunya penentu kelulusan peserta didik dari satuan pendidikan.


Usai sudah pelaksanaan Ujian Nasional (UN) 2009 untuk SMP dan SMA. Kini, sekitar lima juta siswa SMP dan SMA berharap-harap cemas menunggu pekan ke tiga Juni, saat penetapan hasil UN tiba.

Dalam sebuah diskusi kecil dengan peserta UN belum lama ini, beberapa di antaranya berkeluh kesah. Mereka memrotes penyelenggaraan UN yang baru saja berlangsung dan mengaku stress serta bingung. Siswa-siswa yang berusia 15 hingga 18 tahun itu, mengeluhkan, bagaimana mungkin mereka sudah lelah belajar selama tiga tahun dengan prestasi yang lumayan, namun tiba-tiba nasibnya ditentukan oleh sebuah UN yang hanya berlangsung selama tiga atau lima kali dalam dua jam.

Para siswa itu tentu tak mengeluh sendirian. Sejak awal tahun 2003, kebijakan UN memang terus menuai protes. Tapipemerintah seakan tidak pernah mau mendengarkan pendapat masyarakat pendidikan. Pemerintah seolah yakin pada logika bahwa UN dapat meningkatkan mutu dan melahirkan budaya kerja keras.

''Bila tujuan UN untuk menciptakan standar nasional, apakah mekanisme yang dipakai cukup adil, mengingat latar belakang sosial, ekonomi, geografis, dan budaya masyarakat Indonesia sangat beragam dan memerlukan kriteria yang beragam pula,'' ujar pengamat pendidikan dari Perguruan Taman Siswa Darmaningtyas.

Menurut Darmaningtyas, standar kelulusan UN tahun ini yang mencapai 5,5, bagi murid sekolah favorit di Jakarta mungkin akan sangat mudah dicapai. Tapi, standar yang sama sulit dicapai oleh sekolah di pinggiran Jakarta atau di daerah pelosok. ''Ini baru menyangkut soal disparitas sekolah,'' jelasnya.

Disparitas antardaerah, ujar Darmaningtyas, juga terjadi. Sekolah-sekolah di Papua, di pedalaman Sulawesi, Kalimantan, Maluku, NTB, dan NTT dituntut untuk mencapai standar yang sama dengan sekolah-sekolah di Jawa yang lengkap infrastruktur fisiknya. ''Ini jelas tidak fair,'' ujarnya.

Persoalan-persoalan keadilan inilah, kata Darmaningtyas, yang semestinya harus menjadi dasar bagi Departemen Pendidikan Nasional (Depdiknas) untuk membuat suatu kebijakan, terlebih bila kebijakan itu akan berdampak pada memvonis nasib seseorang. ''Tanpa memperhatikan segi fairness dan keadilan, Depdiknas akan menciptakan masalah berulang seperti masa Orde Baru. Kunci perubahan tidak di mana-mana, tapi di Depdiknas sendiri, mau mendengarkan saran atau tidak,'' tegasnya.

Di lain pihak, Ketua Badan Standar Nasional Pendidikan (BSNP), Mungin Eddy Wibowo menyatakan, tingkat kesukaran dan kompleksitas soal UN maupun nilai batas kelulusan memang perlu ditingkatkan secara bertahap. Tentu saja sesuai dengan tingkat kemajuan yang dicapai dan tingkat pencapaian standar nasional pendidikan. ''Dengan demikian kualitas kompetensi lulusan secara sistematik dapat dikendalikan dan ditingkatkan sehingga daya saing bangsa juga dapat ditingkatkan secara sistematis,'' jelasnya kepada pers, Senin (4/5).

BSNP, kata Mungin, dalam mengembangkan kriteria kelulusan mempertimbangkan keragaman mutu pendidikan secara nasional dan atau tolak ukur yang bersifat regional maupun internasional. Menurutnya, kriteria kelulusan peserta didik yang dikembangkan BNSP tidak menghambat penuntasan wajib belajar.

Tak hanya itu. Mungin mengatakan, UN bukan satu-satunya syarat kelulusan. Dalam Peraturan Pemerintah No 19/2009 tentang Standar Nasional Pendidikan, Pasal 63 ayat 1, disebutkan bahwa penilaian pendidikan pada jenjang pendidikan dasar dan menengah terdiri atas penilaian hasil belajar oleh pendidik, penilaian hasil belajar oleh satuan pendidikan, dan penilaian hasil belajar oleh pemerintah.

Pasal 66 ayat 1 dalam PP itu, kata Mungin, menyebut bahwa penilaian hasil belajar yang dilakukan oleh pemerintah bertujuan untuk menilai pencapaian kompetensi lulusan secara nasional pada mata pelajaran tertentu dalam kelompok mata pelajaran ilmu pengetahuan dan teknologi dan dilakukan dalam bentuk ujian nasional. ''Jadi UN bukan satu-satunya penentu kelulusan peserta didik dari satuan pendidikan. Karena ada tiga komponen lagi yang harus dicapai agar lulus dari satuan pendidikan yang penilaiannya dilakukan guru di sekolah atau madrasah masing-masing,'' tegasnya.

Namun Mungin mengakui, berdasarkan hasil pemantauan dan laporan dari berbagai pihak yang terkait dengan pelaksanaan UN 2009, terdapat sekitar 15 persen persoalan di lapangan. ''Secara umum 85 persen pelaksanaan UN berjalan dengan baik,'' ujarnya.

Permasalahan itu, kata Mungin, antara lain naskah soal UN yang dicetak oleh perusahaan percetakan yang ditetapkan oleh Panitia Penyelenggara Provinsi dalam pengemasannya masih ditemukan beberapa lembar naskah yang kurang halaman. Lalu ada soal Paket B masuk ke soal Paket A atau sebaliknya. Juga pengiriman naskah soal tidak disertai dalam lembar jawaban UN. Selain itu, lembar jawaban UN yang kualitasnya kurang baik juga cukup banyak.

Selain masalah teknis, kata Mungin, ada kasus penetapan target kelulusan dalam suatu daerah oleh pihak-pihak tertentu sehingga menimbulkan adanya upaya 'tim sukses' dengan berbagai cara berantai. Tim ini bisa dari pihak dinas pendidikan kabupaten/kota, kepala sekolah atau guru yang muaranya untuk membantu peserta didik dengan cara yang tidak terhormat dan tidak bermartabat. Adapula laporan kebocoran di beberapa tempat seperti di Bengkulu dan Cimahi.

Tentang soal UN yang tetap saja bisa dijebol kalangan pendidik dan bocor ke peserta UN, Sekretaris Jenderal (Sekjen) Depdiknas, Dodi Nandika tampak tidak terlalu terkejut dengan kasus tersebut. ''Kalau bocor, jawabannya, UN itu uji kejujuran juga bagi kepala dinas, kepala sekolah, guru, dan siswa. Tahun kemarin juga bocor,'' katanya menjawab pertanyaan Republika , belum lama ini.

Namun Dodi juga menyatakan, UN memang akan ditinjau terus mekanisme dan sistemnya. Bahkan, wacana dan kajian UN sudah ada sejak dirinya masih di Litbang Depdiknas pada awal 2000-an. Sejak itu, sudah tercetus rumusan sistem cluster dan pilihan. Sekolah diberi pilihan menentukan ikut ujian tipe apa, misal A yang paling mudah atau B yang agak sulit.

Lalu, rumusan tentang sistem regional, berdasarkan kualitas atau mutu masing-masing daerah. ''Tapi, Mendiknas waktu itu ternyata lebih memilih ujian level nasional dengan tingkat konservatif. Artinya, ujian dengan kompetensi dasar sehingga semua siswa di Indonesia diperkirakan mampu mengerjakan,'' ungkap Dodi.

Kini, ia mengakui, masih ada batas standar kelulusan yang ternyata tak bisa dihadapi sejumlah komunitas pendidikan. ''Tapi, bukan berarti kenaikan kelulusan dari 5,25 menjadi 5,5 terlalu berat,'' tukas Dodi.BSNP dengan para ahlinya, menurut Dodi, tentu sudah menghitung dengan ahli psikometri data-data tingkat kesulitan soal UN. ''Ada hitung-hitungannya, kita tetapkan kelulusan UN dengan memperhatikan semua. Kita bermain dalam taraf konservatif,'' tegasnya. n endro yuwanto

Sumber :http://www.republika.co.id

Bertempat di Jakarta Design Center (JDC), mewakili Daar El-Qolam, faith diundang mengikuti Seminar Science For 21th Century, membahas topik pengajaran sains berbahasa inggris dengan tema Climate Change, menghadirkan Dr Joe Levine sebagai sesepuh Longman pearson Internasional US.
Kegiatan berlangsung 1 April 2009 mulai pukul 12.00 sampai pukul 05 sore, sangat informatif, berbobot sekaligus membuka wawasan tentang proses, penyajian dampak dan terjadinya climate change sejak doeloe hingga saat ini yang didukung dengan data dan fakta yang akurat,
Aku bersyukur berkesempatan mengukitu kegiatan ini "Thank you mister, I have best experience today to speak, to learn science at our class in the next century"

Bagi semua blogger idonesia,
Mohon maaf nich kerna satu dan lain hal beberapa waktu yang lalu (dan akan datang) kayaknya waktuq bwt ngeblog jadi bolong-bolong nich, akibatnya kabar yang terupdate jadi telat or dak runtut sesuai TKP
tapi aku janji sepanjang ada kesempatan untuk tetap saling berbagi lewat blog ini, ok
keep spirit blogger indonesia!

Pelajarilah ilmu

Barang siapa mempelajarinya karena Allah, itu Taqwa

Menuntutnya, itu ibadah

Mengulang-ulangnya, itu tasbih

Membahasnya, itu jihad

Mengajarkannya kepada orang yang tidak tahu, itu sedekah

Memberikannya kepada ahlinya, itu mendekatkan diri kepada Allah

(Abusy Syaikh Ibnu Hibban dan Ibnu Abdil Bar, Ilya, Al-Ghozali, 1986)

Satu lagi karya nyata anak bangsa telah lahir, produk ini bernama “Pesona Edu”. Tidak seperti software kebanyakan, software ini benar-benar dipersiapkan untuk peningkatan pendidikan berbasis IT, sebuah terobosan yang masih jarang dilakukan di negeri ini mengingat Indonesia saat ini terkenal sebagai surganya illegal software dan pembajakan. Karya ini bahkan telah diakui dan digunakan di lebih dari 32 negara dengan beberapa distributor internasional.

Sebagai bukti bahwa PT Pesona Edukasi benar-benar berkomitmen terhadap peningkatan kualitas pendidikan Indonesia. Jumat, 21 November 2008. Sebuah perhelatan besar digelar di Ballroom Hotel Aryaduta Jakarta, kegiatan yang bertajuk “Indonesia Towards a World Center of Excellence for Education Software” ini menghadirkan mantan Menteri Pendidikan Nasional, Bapak Prof Dr. Ing. Wardiman Joyonegoro, Microsoft Indonesia, Telkom, SIKIB, Departemen Agama, Depdiknas, Muhammadiyah, NU dsb. Disamping itu hadir pula para finalis dari “Pesona Edu Challenge and Partnership” dengan bermacam kategori lomba, diantaranya Lomba Mengajar, Lomba Penulisan Script, Lomba Ilustrasi dan Lomba Animasi yang rencananya akan dilakukan setiap tahun.

Acara yang dikawal oleh presenter kondang Helmi Yahya tersebut, memiliki tiga sesi utama. Yakni Penandatanganan MoU antara Pesona Edukasi bersama Microsoft Corporation dan Telkom yang selanjutnya akan mengusung paket “Pesona Edu Software” bersama Telkom Speedy sebagai penyedia akses layanan internet, sehingga di kemudian hari Pesona Edu dapat dinikmati secara luas oleh masyarakat. Selanjutnya acara pembagian hadiah bagi para finalis PECP, serta pengenalan produk Pesona Edukasi bagi audiens yang merupakan perwakilan para guru dari seluruh wilayah Indonesia.

Pondok Pesantren Daar El-Qolam yang telah mempergunakan produk Pesona Edu satu tahun terakhir, memperoleh kesempatan untuk menghadiri kegiatan tersebut. Ada pendar kebahagiaan yang terselip bahwa guru berjuang ternyata tidak sendirian. Ada banyak pihak yang berharap pendidikan Indonesia maju dan berkualitas, selama ini guru adalah sosok dibalik layar keberhasilan yang sering kali terlupakan. Sebuah sentuhan nyata kini kerap diarahkan untuk memanjakan para guru dalam memenuhi tugasnya sebagai pendidik profesional, semoga.

(Lebih lanjut di www.PesonaEdu.com atau di www.AmazingEdu.com)

Berikut ini adalah susunan peringkat 10 besar Universitas Di Indonesia berdasrkan Webometrics ‎Ranking of World Universities, Laboratorium Cybermetrics :‎
Peringkat di Indonesia
Peringkat di Asia Tenggara
Peringkat di Dunia
Nama Universitas Berdasarkan Peringkat di Indonesia, Asia Tenggara, Dan Dunia
‎1 8 818 Universitas Gajah Mada
‎2 9 825 Institut Teknologi Bandung
‎3 19 1290 Universitas Indonesia
‎4 52 2034 Universitas Pendidikan Indonesia
‎5 46 2266 Universitas Kristen Petra
‎6 56 2475 Institut Pertanian Bogor
‎7 57 2477 Sekolah Tinggi Teknologi Telkom
‎8 59 2542 Universitas Brawijaya
‎9 61 2623 Universitas Gunadarma
‎10 67 2843 Institut Sepuluh November Surabaya‎

Loh emangnya ini valid? tentu saja
kok ada UPI ini kan sekolahku peringkat 4 ya, hebat dong!
Ya iyalah..masa ya iya dong!
UPI Gitu loh!!

MOTIVASI, RENCANA KERJA DAN PENAMPILAN
Matakuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
Dosen : Prof. DR. I Made Putrawan
Dr. Andhi Pramono, M.Pd

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA 2008

PENDAHULUAN

Bab ini menjelaskan tentang upaya menjaga kestabilan motivasi dalam bentuk perencanaan pekerjaan dan pendekatan teknologi. Hal tersebut mencakup teknik pengaturan pekerjaan dan pengelolaan kantor yang berprospek. Setelah selesai membelajari bab ini, mahasiswa diharapkan dapat memahami hal-hal sebagai berikut:

1.Bagaimana Motivasi, Minat Kerja, dan Penampilan Terbentuk
Gairah Kerja
Gairah kerja dan penampilan
Integritas dan Teori Motivasi

2.Apa yang disebut dengan Rencana Kerja
Manajemen Ilmiah
Peningkatan kinerja dan rotasi kerja
Upaya peningkatan kinerja

3.Apa yang menjadi kunci pembentukan motivasi kerja
Model karakter kinerja
Proses informasi dari lingkungan sosial
Dampak lingkungan dan manajemen

4.Bagaimana hubungan antara Teknologi dan Rencana Kerja
Otomatisasi dan kerja robot
Sistem Pabrikasi Fleksibel
Peralatan Elektronik Kantor
Alur Kerja dan Otomatisasi Prosess.

5.Adakah metode alternative peningkatan kerja yang dapat digunakan saat ini?
Pemadatan Hari Kerja
Jam Kerja yang fleksibel
Pembagian Kerja
Bekerja di rumah dan Kantor Virtual
Kerja Paruh Waktu

6.Review

Pabrik Truk dan SUV Ford, Kansas U.S, satu kendaraan per menit dihasilkan. Sebagian besar dikerjakan oleh robot, tahun yang lalu, jumlah produksi perusahaan mendekati setengah juta unit. Dan meraup keuntungan sekitar 513 milyar yang lalu, Kansas adalah kota industri yang fleksibel yang dengan hanya sedikit perubahan saja, dana sebesar itu Ford mampu menghasilkan bermacam jenis kendaraan.

Di sini, robot mampu menangani berbagai pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan manusia. Pekerja pria maupun wanita bekerja dalam ketentuan standar, berpelengkapan kacamata pelindung, warepack yang menutup seluruh tubuh dengan sterilisasi tinggi. Pembagian kerja dengan jelas, mendukung masing-masing bagian dengan diperlengkapi oleh kendaraan otomatis dalam pabrik, setiap pekerjaan dibantu oleh para robot otomatis, sang robot terlihat sangat besar, menakutkan. Manajer Pabrik David Savchetz adalah manajernya dengan kantor yang lengkap, namun dia jarang terlihat disana, melainkan selalu berada di lantai bawah untuk mengawasi pekerja.

Daerah Pabrik Ford berdiri dalam kompleks seluas 18 acre dengan dibatasi oleh dinding tebal. Segalanya terjadwal, dengan segala jaminan terhadap setiap keluhan yang disampaikan para pekerja di setiap bagian, “kita mengelola semuanya disini, kecuali tumbuhnya rumput” ujar Sanchetz, setiap kinerja dan tugas dilakukan secara hati-hati dan detailnya terencana dengan apik. Dalam beberapa kesempatan, terkadang karyawan berkumpul untuk membicarakan segala sesuatu, terkadang pula, para putra karyawan diberikan kesempatan untuk berkunjung melihat-lihat orangtuanya bekerja didalam pabrik.

Robot dan perkakas yang tersedia adalah investasi jangka panjang bagi perusahaan, keberadaan pekerja professional seperti David Sanchetz menyempurnakan penggunaanya. Daya saing dan mutu pabrik berkembang dipengaruhi oleh mutu karyawan dan kinerjanya yang tentu saja didukung oleh ketersediaan peralatan yang memadai.

Dalam Bab ini, kita tidak hanya akan berbicara mengenai pabrik perakitan mobil Ford yang moderen dengan semua robotnya, akan tetapi menyangkut bidang yang lain pula, yang terkait dengan motivasi, teknologi, kepuasan, capaian, dan rencana kerja untuk memperoleh kualitas dan kuantitas terbaik. Kita juga akan terkait dengan dengan aturan umum bagaimana menyusun rencana kerja dengan system pembagian kerja yang tepat dan proporsional.

Kepuasan kerja dan keberhasilan komunikasi.
Dalam bab sebelumnya, kita telah membahas mengenai motivasi, dalam bab ini,kita akan menghubungkan motivasi kepada keberhasilan kinerja, mengembangkan model motivasi yang utuh yang dicapai dengan keberhasilan teknologi serta mempertimbangkan berbagai rencana pekerjaan dan pengaturan yang tepat.


Kepuasan kerja
Secara formal Digambarkan, " kepuasan kerja" adalah derajat dinama setiap individu merespons secara positif atau negative tempat kerja mereka. Secara detyail digambarkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap atau tanggapan emosional individu terhadap tugas seseorang, seperti halnya kepada kondisi dan lingkungan social tempat kerja mereka. Awal mula mereka tidak nyaman dan dari perspektif dua factor (teori Herzberg (Bab 6) bahwa beberapa aspek kepuasan kerja harus mendukung ke arah hubungan positif antar karyawan (pekerja) serta hubungannya terhadap hasil yang diperoleh individu. Ini memang mudah dibicarakan akantetapi akan menjadi sulit dalam kenyataan di setiap lingkungan kerja dengan segala kelebihan dan kekurangannya masing-masing.

Dalam kondisi keja sehari-hari, para manajer harus mampu memperkirakan kepuasan bekerja dari setiap aspek baik berdasarkan apa yang disampaikan dan hasil; dari pekerjaan mereka. Hal ini menjadi penting untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan oleh setiap manajer dalam upayanya membuat lingkungan kerja yang nyaman dan dinamis. Beberapa metode formal yang dapat dilakukan untuk mengetahui hal tersebut diantaranya adalah dengan cara menggunakan daftar pertanyaan (c5) dengan beberapa point penting sebagai berikut :

1. pekerja memberikan respons yang baik terhasdap pertumbuhan lingkungan kerja
2. mempedulikan mutu dan kepuasan (kenyamanan) sosial
3. memiliki hibingan keselarasan antara pimpinan dan bawahan serta memelihara rasa hormat.
4. terdapat kesempatan promosi untuk meningkatkan karier lebih lanjut.
5. Rata-rata pembayaran upah yang memadai, serta hak lain (tunjangan) yang sesuai dengan tingkat kemampuan, kinerja dan kesetaraan dengan orang lain (lingkungan social) dalam rate yang sama. asa.

Pentingnya kepuasan kerja, dibutuhkan dalam hal sebagai berikut:
1. Pekerjaan dapat dilakukan dengan cepat, setaui target dan tolok ukur keberhasilan.
2. membuat sebuah lingkungan yang nyaman, sehingga mampu memberikan kesempatan bagi setiap pekerja untuk mengembangkan pribadi.
3. rasa memiliki dan kebersamaan di dunia kerja, serta saling menyadari upaya peningkatan kualitas produk.
4. setiap pekerja terorganisir dengan rapi Serta semuanya memiliki harapan terhadap kemajuan perusahaan / organisasi / lembaga.

Keputusan seseorang untuk siap bergabung di tempat kerja dalam jangka waktu yang lama, dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan kegagalan seseorang untuk menghasilkan sesuatu. Secara umum, para pekerja yang merasa tercukupi berbagai kebutuhan standarnya dalam dunia kerja akan sedikit menunjukkan ketidakhadirannya, terkecuali oleh sebab lain yang tidak dapat diterangkan satu per satu. Satisfication (gairah kerja) akan sangat berpengaruh kerhadap keputusan seseorang untuk berhenti atau mundur dalam dunia kerja, ketidakpuasan para pekerja akan situasi lingkungan kerja akan sangat mempengaruhi keputusannya dalam hal tersebut. Sekalipun selama ini dia merasa tercukupi dalam hal-hal yang lain.

USS Skymap tengah memasuki waktu malam hari, setelah seharian bertugas menyebar di teluk arab dengan jadwal kerja yang teratur dan terbatas, memasuki jadwal istirahat, 5000 anak buah kapal sedang sedang melakukan pertukaran tugas dan memasuki jadwal makan malam.

Apa yang membentuk hubungan antar (a). kepuasan kerja dan prestasi? Adakah perdebatan yang mampu menjawabnya? Paling tidak terdapat tiga alternative dari pertanyaan tersebut: (1) kepuasan menyebabkan prestasi lebih baik. (2) prestasi menyebabkan kepuasan kerja (3) penghargaan dan situasi kerja menyebabkan kedua-duanya tercapai, yaitu prestasi dan kepuasan kerja.

Argumentasi 1. : Kepuasan kerja menyebabkan prestasi; Jika kepuasan kerja menyebabkan meningkatnya prestasi kerja, maka pesan bagi para manajer akan sangat sederhana: untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, buatlah mereka bahagia, akan tetapi riset membuktikan bahwa hal tersebut tidaklah sesederhana yang kita bayangkan, kepuasan kerja individu tidaklah selalu berbanding lurus dengan capaian prestasi kerja pada diri seseorang. Kesimpulan ini secara luas dikenali dalam bentuk OB sarjana, sungguhpun beberapa bukti menunjukkan dalam diri professional seorang sarjana mampu menghargai tingkat jabatan lebih tinggi di kantornya, akan tetapi hal ini tidak akan berlaku dalam jangka waktu yang lama. Kepuasan kerja sendiri bukanlah instrument yang dapat diperhitungkan secara konsisten sepanjang tahun.

Argumentasi 2. : Capaian keberhasilan melahirkan kepuasan; Jika capaian keberhasilan yang menimbulkan kepuasan, maka pesan bagi para manajer akan sangat berbeda: dibandingkan berupaya pada kepuasan kerja, lebih baik berikanlah perhatian yang cukup bagi para pekerja untuk mencapai tingkat keberhasilan kerjanya. Menurut pendapat ini, kepuaasn akan tercapai apabila terdapat tolok ukur keberhasilan dan penghargaan. Dalam upaya menjaga kepuasan, penghargaan berkala adalah campurtangan variable. Sebagai tambahan, bahwa hal ini akan sangat berharga apabila capaian kepuasan memperoleh penghargaan yang sesuai. Seseorang akan dapat menghargai keberhasilannya yang menghasilkan kepuasan apabila dihargai dengan penghargaan sepatutnya, namun jika hal tersebut tidak dilakukan yang terjadi adalah sebaliknya.

Argumentasi 3: Penghargaan Menyebabkan Kedua.-Duanya: Kepuasan kerja dan prestasi. Argumentasi yang terakhir ini dalam praktiknya akan menjadi dorongan untuk berprestasi dengan kondisi yang sangat memaksa. suatu alokasi penghargaan yang sesuai dapat secara positif mempengaruhi kepuasan dan prestasi. Kata kunci dalam upaya mencapainya adalah berikanlah hukuman dan penghargaan yang “sesuai” hasil penelitian menunjukkan bahwa orang-orang yang memperoleh penghargaan tinggi, bekerja dalam situasi yang lebih menantang, akan memperoleh lebih tinggi kepuasan saat menerima penghargaannya. Hasil riset juga menunjukkan bahwa bentuk penghargaan sangat mempengaruhi prestasi kerja seseorang, Penghargaan besar menimbulkan motivasi berprestasi yang lebih besar tidak sesuai atau tidak adanya penghargaan akanmemunculkan ketidakpuasan individu yang pada akhirnya mematikan motivasi berprestasi para pekerja dalam upayanya mencapai keberhasilan lebih baik di masa yang akan datang.

Saran bagi para manajer dalam teori ini adalah perlunya mempertimbangkan prestasi dan kepuasan sebagai dua hal yang terpisah tetapi saling berhubungan, perlu dicatat bahwa prestasi akan menurun dan menjadi tidak menarik jika memperoleh penghargaan yang selalu tetap. Sedangkan kepuasan kerja sendiri bukanlah suatu hal yang baik dalam memprediksi prestasi kerja seseorang, upaya pengaturan penghargaan yang baik akan mempunyai pengaruh positif terhadap pencapaian kedua-duanya, baik prestasi maupun kepuasan kerja individu, kelompok dan perusahaan.

Penggabungan Teori Motivasi.
Kandungan, proses, dan pembentukan motivasi, telah dibahas di Bab sebelumnya, diketahui bahwa semuanya dipengaruhi oleh penghargaan, kebutuhan, pengamatan, kepuasan, dan prestasi. Kita cenderung untuk memperlakukan masing-masing ini secara terpisah, dan terkadang menggabungkannya untuk mendapatkan sesuatu dalam beberapa kesempatan. misalnya, saat ini kita akan mengetahui hubungan antara prestasi dan kepuasan kerja untuk membantu mengaplikasikan semua teori yang telah kita bahas sebelumnya.

Gambar 7.1 Menunjukkan secara garis besar mengenai pandangan yang terintegrasi. Bahwa secara umum terdapat hubungan yang dapat dijelaskan oleh teori Vroom dan Peter – Lawler, dalam gambar Nampak bahwa kepuasan dan prestasi diletakkan terpisah, akan tetapi memiliki saling mempengaruhi ke dalam bentuk hasil pekerjaan. Prestasi sangat dipengaruhi secara langsung oleh atribut individu seperti yang telah dibahas dalam bab 4 yantu mengenai kemampuan dan pengalaman, dukungan organisatoris, sumber daya dan teknologi dan usaha, terdapat titik di mana tingkatan motivasi individu akan berpengaruh secara langsung. Motivasi individu secara langsung menentukan kinerja, dan motivasi menjadi kunci kemampuan seseorang untuk menciptakan pengaruh yang positif dalam upayanya memenuhi kebutuhan individu dan hasil kerja. Berhasil atau tidaknya suatu pekerjaan sangat ditentukan oleh motivasi seseorang sedangkan motivasi seseorang tergantung pada bsarnya penghargaan yang diperoleh

Gambar 7.1. Model hubungan antara motivasi dan kinerja

Pendekatan Rencana Kerja
Sangat penting menentukan perencanaan kerja untuk dijadikan sebagai model dan panduan bagi setiap pekerja dalam menentukan tercapainya pembagian kerja yang proporsional.
Upaya menstandarisasi tugas dan memberikan panduan bagi setiap petugas dalam kinerganya masing-masing sangat didukung oleh pengintegrasian motivasi dan rencana pekerjaan. Melalui rencana (desain) kerja, manajer bertindak merencanakan dan menetapkan tugas-tugas dan pengaturan kerja pada masing-masing pekerja. Gambar 7.2 menunjukkan beberapa alternative tentang bagaimana teknik membuat rencana kerja. Sekalipun demikian, tingkatan motivasi para pekerja menjadi sangat penting diperhatikan. Oleh sebab itu, yang terbaik adalah desain kerja selalu menunjukkan upaya yang terorganisir untuk pencapaian prestasi ideal. Menawarkan tugas-tugas yang sesuai dan cocok dengan keterampilan (skill) dan kebutuhan individu, serta menyediakan peluang untuk pencapaian kepuasan kerja.

Teori Manajemen
Sejarah teori manajemen tentang perencanaan kerja dapat dilihat dari teori Frederick Taylor dengan –Teori Manajemen Taylor- pada awal 1900.Taylor banyak mengungkapkan tentang pentingnya efisiensi dalam setiap rangkaian kerja. Beberapa pendekatannya adtara lain tentang pelaksanaan kerja yang hati-hati, membagi-bagi kerja ke dalam komponen lebih kcil, menentukan waktu yang tepat serta memenuhi kebutuhan untuk masing-masing bagian. Ini adalah awal dari teori pelaksanaan revolusi industri yang mementibngkan upaya efisiensi untuk memperoleh hasil yang terbaik. Metode, alur kerja, tataruang, pembagian tugas yang konsisten, output, peralatan perseorangan menjamin terlaksananya pekerjaan dengan lebih baik. Saat ini, istilah efisiensi kerja digunakan untuk menentukan standar prosedur kerja.

Dengan cirri menggunakan tenaga manusia dalam tugas-tugas yang sangat khusus. Bagian perakitan mobil yang menggunakan peralatan mesin adalah contoh yang sangat tepat untuk mengetahui strategi efisiensi tersebut. Mengapa? Jawabannya adalah karena dengan menggunakan mesin (robot) memberikan banyak efisiensi dengan mengurangi kebutuhan tenaga kerja dalam suatu bidang pekerjaan, memungkinkan menghasilkan output yang berkualitas tetap dalam jumlah yang banyak, menyediakan tenaga kerja yang murah, serta dapat mengalokasikan tenaga terampil ke bagian-bagian khusus.Bagaimanapun, secara keseluruhan, kondisi ini akan mengakibatkan kerugian potensi. Salahsatunya adalah berkurangnya upaya pemerataan lapangan kerja dan menuntut perusahaan untuk menemukan standarisasi gaji baru yang lebih tinggi.

Gambar 7.2. Strategi Rencana Rerja yang kontinu.

Pembagian kerja dan Rotasi Kerja
Upaya pembagian kerja adalah sebuah tatanan untuk mendelegasikan beebrapa pekerjaan terhadap orang atau pekerja yang memiliki skill dan kemampuan yang memadai, pembagian kerja memungkinkan mudahnya penguasaan (penyelesaian) pekerjaan, kesetimbangan motivasi serta mempermudah meningkatkan variasi tugas dalam lingkungan kerja mereka. Peningkatan variasi tugas dapat dilakukan dengan cara mengkombinasikan dua atau lebih pekerjaan pada beberapa penanganan khusus yang sebelumnya dilakukan pada kedua pekerja yang terpisah.

Hubungan setara ini akan dapat meningkatkan gairah kerja masing-masing petugas, sekalipun dalam tugas yang berbeda, akan tetapi mempunyai tantangan dan tanggungjawab yang sama dalam setiap tingkatan. Rotasi kerja adalah suatu pendekatan horizontal yang lain yang dilakukan dengan memberikan variasi tugas dengan cara menggeser beberapa pekerja dengan tugas yang berbeda dalam jangka waktu yang tetap (berkala). Perputaran dapat diatur menurut jadwal waktu seperti tiap jam, tiap hari, atau jadwal mingguan. Suatu manfaat penting tentang rotasi kerja adalah proses latihan tersebut menyebabkan para pekerja untuk lebih terbiasa dengan tugas yang berbeda. Hal ini akan meningkatkan fleksibilitas ketika seorang pekerja mampu bekerja dengan baik dari suatu pekerjaan berpindah ke pekerjaan yang lain.
Pemekaran kerja meningkatkan variasi kinerja dengan menambahkan tugas yang baru dengan kesukaran yang serupa pada suatu pekerjaan.


Dalam Model Herzberg, peningkatan kinerja adalah praktek penambahan kerja dengan memberdayakan – memperluas pekerjaan yang terlalu penuh. Tujuannya adalah untuk memotivasi factor pekerja dalam pencapaian kepuasannya ditengah kejenuhan akibat menumpuknya tugas yang tidak mudah diselesaikan.

Disamping itu, gagasan Herzberg tidak bias dipisahkan dari dua pertanyaan umum berikut: apakah peningkatan pekerjaan harus selalu dibayar mahal dalam setiap kinerja? peningkatan pekerjaan akan menjadi lebih mahal tatkala menimbulkan perubahan utama dalam alur kerja, fasilitas, atau teknologi. Pertanyaan kedua; akankah para pekerja menuntut yang lebih tinggi membayar ketika mengalami rotasi dengan memperbanyak pekerjaan? Herzberg membantah bahwa jika pembayaran gaji karyawan dilakukan secara benar dan kompetitif, kemudian penghargaan yang diterima dalam penyelenggaraan tugas diperkaya, maka akan cukup memberikan ganti rugi atas upah yang selayaknya diterima sebagai tunjangan. Akan tetapi peneliti yang lain menjadi skeptic atas pendapat ini bahwa masalah upah harus dilakukan dengan hati-hati, tidak bias dilakukan sembarangan menyangkut peningkatan penambahan tugas.
Desain Kerja yang meningkatkan Motivasi
OB sarjana telah segan untuk merekomendasikan peningkatan pekerjaan sebagai solusi universal bagi semua permasalahan kepuasan dan prestasi pekerjaan. Pertanyaan utama yang diajukan adalah berhubungan dengan penghargaan dan upahnya yang tidak memadai. Juga perbedaan individu harus dipertimbangkan di (dalam) menjawab pertanyaan yang tambahan: " Apakah peningkatan pekerjaan untuk semua orang?" Suatu pendekatan diagnostik yang dikembangkan oleh Richard Hackman dan Greg Oldham menawarkan suatu kerangka [yang] contingency-based dan lebih luas untuk. rencana pekerjaan untuk meningkatkan motivasi.

Model Karakteristik Kerja
Beberapa hal penting yang menjadi karakteristik model kerja yang baik adalah sebagai berikut:
1.Ragam keahlian – setiap tingkat kesulitan dan ragam kinerja memerlukan beragam keahlian dan kemampuan dasar dari setiap pekerja.
2.Kebutuhan pribadi – derajat yang menunjukkan bahwa seseorang memperoleh penghargaan di dunia kerja adalah dalam bentuk penyelesaian kerja yang akan berujung kepada tingkat besarnya penghargaan dalam bentuk yang sesuai
3. kesetimbangan tugas – setiap pekerja memiliki tugas yang sesuai dengan keahlian dan memiliki tingkat kesukaran yang berbeda, namun tetap memiliki arti secara keseluruhan
4.otonomi – setiap pekerja diberikan kesempatan untuk mengembangkan keahlian, menerapkan ide-ide, bebas, dan terjadwal, dan terperinci dengan jelas, dengan memiliki tingkat standar keberhasilan yang logis.


Umpan Balik Pekerjaan
Sudah seharusnya bahwa tingkat penghargaan seseorang dalam pekerjan menunukkan bagaimana kemampuan seseorang menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Sangat layak untuk diinformasikan kepada orang lain mengenai pekerjaannya tersebut seberapa baik pekerjaan telah dilaksanakan

Bagi mereka yang menggunakan ini membentak suatu situasi kerja nyata. Hackman dan Oldham merekomendasikan menentukan status yang sekarang dari tiap pekerjaan pada masing-masing karakteristik inti." Karakteristik ini kemudian bisa diubah secara sistematis untuk memperkaya pekerjaan dan peningkatan potensi motivasional nya. Hackman dan para rekan kerja-nya sudah mengembangkan suatu instrument (Job Diagnostic Survey (JDS) untuk hal tersebut (Baca"OB; Catatan Keahlian " pengalaman terlatih "Rencana pekerjaan"). Dalam JDS, Skor tersusun dari kombinasi untuk membentuk Motivating Potential Score ( MPS), yang menandakan adanya tingkat pekerjaan yang mampu memotivasi para pekerja.



Suatu pekerjaan MPS dapat diangkat dengan kombinasi tugas untuk menciptakan pekerjaan lebih besar, membuka umpan balik saluran untuk memungkinkan para pekerja, untuk mengetahui seberapa baik mereka sedang lakukan, menetapkan hubungan klien untuk mengalami umpan balik seperti itu secara langsung dari pelanggan. memanfaatkan pemuatan vertikal 10 menciptakan moiv perencanaan dan Ketika inti karakteristik busur lingkaran/lingkungan yang diperkaya untuk suatu pekerjaan diangkat setinggi mungkin, mereka diharapkan ke secara positif memiliki tiga aturan psikologis kritis untuk individu meaningfullness yaitu berpengalaman dalam pekerjaan. (2) tanggung jawab yang diutamakan adalah dalam menuju hasil pekerjaan, dan (3) pengetahuan mengenai hasil yang nyata tentang pekerjaan tersebut. aturan psikologis yang positif, pada gilirannya, dapat diharapkan menciptakan lebih banyak motivasi dengan hasil kerja yang lebih baik serta menghormati motivasi individu, capaian, dan kepuasan kerja.

Perbedaan Moderator Individu adalah menipu model karakteristik mengenali bahwa lima karakteristik pekerjaan inti lakukan nqt mempengaruhi semua orang-orang dengan cara yang sama. Dibanding/Bukannya menerima implikasi Herzberg yang memperkaya pekerjaan harus baik untuk semua orang, pendekatan ini mempertimbangkan perbedaan individu. [Itu] menerima gagasan di mana pekerjaan harus dirancang untuk tiba paling banyak/baik pertandingan kebutuhan individu dan bakat dan karakteristik inti. yang secara rinci, model menyatakan bahwa pekerjaan diperkaya akan mendorong kearah hal positif hasil yang hanya untuk yang terkait dengan pekerja yang sepadan dengan mereka. Ketika cocok antar orang dan suatu pekerjaan diperkaya adalah positif, hal positif hasil adalah lebih sedikit mungkin dan permasalahan menghasilkan lebih baik.

Gambar 7.3 menunjukkan bahwa setiap perbedaan individu memiliki pilihan bagaimana mereka merancang pekerjaan. Moderator pertama akan menentukan bagaimana suatu pekerjaan telah disusun dengan baik dimana seseorang menginginkan kesempatan yang baik, aktualisasi diri, pelajaran, dan pemenuhan pribadi di tempat kerja. Menurut Abraham penghargaan Maslow dan aktualisasi-dirinya memerlukan dan aktualisasi dan pemenuhan kebutuhan dirinya, seperti ketika dibahas di dalam Bab 6. Ketika diterapkan di sini, harapan adalah orang-orang itu yang tinggi di dalam kekuatan growth-need di tempat kerja akan menjawab secara positif untuk memperkaya pekerjaan, sedangkan orang-orang yang rendah di dalam kekuatan growth-need akan temukan pekerjaan diperkaya adalah suatu sumber ketertarikan. Moderator yang kedua adalah ketrampilan dan pengetahuan. Orang-Orang yang kemampuan siapa cocok permintaan tentang pekerjaan diperkaya diramalkan untuk merasakan yang baik tentang mereka dan melaksanakan dengan baik. Mereka yang adalah tidak cukup atau yang merasakan tidak cukup di dalam hal ini mungkin akan mengalami berbagai kesulitan. Moderator yang ketiga adalah kepuasan konteks, atau tingkat untuk mana suatu karyawan dicukupi dengan aspek tentang pekerjaan yang menentukan seperti tingkatan gaji, mutu, pengawasan, hubungan dengan co-workers, kondisi kerja. Secara umum, orang-orang yang lebih mempedulikan dengan konteks pekerjaan jadilah lebih mungkin dibanding yang tidak puas untuk mendukung dan maju/bekerja lancar dengan peningkatan pekerjaan.


ETIKA DAN TANGGUNG JAWAB SOSIAL YANG DIKELOLA UNTUK MEMBANTU ORANG LAIN
Riset membuktikan bahwa yang pantas dipertimbangkan telah dilaksanakan hati-hati karakteristik membentak suatu menentukan, termasuk bank, dokter gigi, departemen koreksi, perusahaan telepon, dan perusahaan pabrik, seperti halnya di dalam para agen pemerintah. Orang yang berhasil biasanya setuju bahwa model ini bias digunakan, tetapi masih belum sempurna, pemandu ke pekerjaan design.1- Pada atas rata-rata, karakteristik pekerjaan mempengaruhi capaian tetapi sekali-kali tidak banyak seperti ketika mereka memperoleh kepuasan.

Riset juga menekankan pentingnya kekuatan growth-need sebagai moderator penting pekerjaan design-job performance-job kepuasan hubungan. pekerjaan positif Karakteristik mempengaruhi capaian rnore yang betul-betul untuk high-growth memerlukan dibanding low-growth kebutuhan individu. Hubungan adalah tentang yang sama dengan kepuasan kerja. Ini juga bersihkan peningkatan pekerjaan itu dapat gagal ketika syarat pekerjaan ditingkatkan di luar tingkatan minat atau kemampuan individu. Yang akhirnya, pemodal persepsi karakteristik pekerjaan sering berbeda dengan mengukur diambil dengan para manajer dan konsultan.

Proses Informasi Sosial
Gerald Salancik dan Jeffrey Pfeffer mempertanyakan ya atau tidaknya pekerjaan mempunyai stabil dan karakteristik sasaran untuk mana individu menjawab predictably dan consistently.13 Sebagai gantinya, mereka memandang rencana pekerjaan dari perspektif pengolahan informasi teori sosial. Teori ini membantah kebutuhan individu itu, persepsi tugas, dan reaksi, adalah suatu hasil dari kenyataan secara sosial dibangun. Informasi sosial di dalam organisasi mempengaruhi orang-orang dengan cara merasa pekerjaan mereka dan bereaksi terhadap mereka. pegangan yang sama benar, sebagai contoh, di dalam kelas itu adalah bahwa beberapa para teman mu menceritakan kepada kamu bahwa instruktur untuk suatu kursus tidak baik, isi membosankan, dan kebutuhan melibatkan terlalu banyak pekerjaan. Kamu boleh kemudian berpikir bahwa karakteristik kritis dari kelas menjadi instruktur, isi, dan beban kerja, dan bahwa mereka adalah semua tidak baik. Semua dari ini boleh pada hakekatnya mempengaruhi cara kamu merasakan instruktur mu dan kursus dan cara kamu berhadapan dengan class-regardless dari karakteristik yang nyata.

Penelitian membuktikan. pengolahan informasi sosial menunjukkan bahwa kedua-duanya karakteristik inti dan informasi sosial penting. Walaupun pengolahan informasi sosial mempengaruhi sikap dan persepsi tugas, karakteristik pekerjaan membahas lebih awal adalah juga penting. Tentu saja, bagaimana seseorang merasa karakteristik pekerjaan adalah nampaknya akan dipengaruhi oleh kedua-duanya karakteristik sasaran diri mereka dan informasi sosial hadir di tempat kerja.

Managerial dan Implikasi Global
Suatu pertanyaan dan jawaban membingungkan digunakan untuk meringkas implikasi dan poin-poin akhir berharga ingatan tentang peningkatan pekerjaan. Perlu pekerjaan semua orang Diperkaya? Jawaban tentu tidak. Logika perbedaan individu itu tidak semua orang akan ingin suatu pekerjaan diperkaya. Individu yang yang hampir bisa dipastikan untuk berreaksi positif ke peningkatan pekerjaan adalah individu yang memerlukan prestasi, yang memegang luhur pekerjaan, atau terdapat dalam lingkaran kepuasan kerja. pada pengayaan kerja juga nampak untuk menjadi yang paling menguntungkan ketika konteks pekerjaan adalah hal positif dan ketika para pekerja mempunyai yang abilities. membutuhkan peningkatan kinerja. Lagipula, biaya-biaya, teknologi, dukungan. dan kerja team atau perserikatan oposisi boleh membuatnya sukar untuk memperkaya beberapa pekerjaan.

Haruskah dilakukan peningkatan pekerjaan dalam kelompok? Jawaban adalah "ya." Aplikasi itu Job-Desin strategi di tingkatan kelompok sedang bertumbuh di dalam berbagai tipe pertumbuhan kerja. Pada Bagian 3 kita telah mendiskusikan bagaimana pembentukan group kerja yang kreatif, disain, mencakup regu kerja multifungsi dan regu pengelolaan internal regu itu sendiri.

Suatu pertanyaan terakhir meluas peningkatan pekerjaan konteks yang serentak. Apa yang merupakan dampak kultur pengayaan? Jawabannya adalah 'penting" Riset diselenggarakan di Negeri Belgia, Israel, Jepang, Netherlands, Amerika Serikat, dan Negara Jerman menemukan aspek unik dari apa yang mendasari pekerjaan pada setiap negara. Pekerjaan dilihat sebagai kebutuhan sosial paling betul-betul di Negeri Belgia dan paling sedikit dan Jepang sangat di Negara Jerman. Kinerja dihormati seperti sesuatu yang dilaksanakan untuk uang dalam semua negara-negara namun tidak demikian di Negeri Belgia. Dalam banyak kasus, bagaimanapun, pekerjaan dihormati ketika kedua-duanya suatu ekonomi dan status sosial adalah komponen komponen. Hasil ini, seperti halnya perbedaan dalam pembentukan iklim kerja yang efektif yang menyeluruh.

Teknologi dan rencana pekerjaan
Konsep sociotechnlcal sistem dulu digunakan dalam perilaku keorganisasian untuk menandai pentingnya pengintegrasian teknologi dan pekerja untuk menciptakan tingkat kesadaran sosio-teknologi yang lebih tinggi sebagaimana pula teknologi informasi dan komputer melanjut seperti camar yang mengintegrasikan manusia dan untuk mendominasi tempat kerja yang modern, konsep ini adalah penting di dalam penyusunan rencana pekerjaan. formance pekerjaan menentukan.Sosial, teknologi dan keberhasilan keduanya.

Otomasi dan Robotics
Seperti menyebutkan pekerjaan lebih awal, yang sangat simpel sering menyebabkan permasalahan sebab motivasi intrinsic kecil untuk pekerja tersebut. tugas seperti itu sangat sering bahwa mereka kekurangan tantangan dan kepuasan kerja. kebosanan seseorang harus mencabut mereka berulang-ulang kali. Pnerapan teknologi tinggi dimaksudkan untuk mengerjakan masalah ini jemu akan otomasi lengkap, menggunakan suatu mesin yang sebelumnya memenuhi manusia. Pendekatan ini yang terus meningkat melibatkan penggunaan robot, yang sedang berkembang menjadi yang serbaguna dan dapat dipercaya. Juga, harga robot sedang tidak berhasil ketika ongkos tenaga kerja manusia naik. Jepang yang segera mempimpin dunia di dalam robot menggunakannya. Amerika Serikat ketinggalan jauh di belakang, tetapi penggunaan robot nya sedang bertumbuh cepat. Sebagai contoh; untuk menurunkan biaya-biaya dan bebaskan rumah sakit karyawan untuk tugas yang lebih kritis, semakin banyak robot sedang digunakan. TUG dan Helpmate adalah dua robot kurir yang digunakan untuk mengirim obat atau alat kedokteran dari apotik untuk melayani sebagian besar rumah sakit. Robot ini mempunyai sensor sehingga dapat “melihat" dan membedakan antara lorong rumah sakit dan orang yang berdiri di dalamnya.

Sistem Produksi Fleksibel
Di dalam sistem pabrikasi fleksibel, adaptip kompuier yang berbasis teknologi dan terintegrasidengan desain kerja digunakan untuk shitt bekerja mempercepat pembuatan produk. Pendekatan ini terus meningkat umum, melalui contoh di dalam proses industri mobil dengan produk mesin metal, seperti mengukur silinder dan menyusun peti jaringan yang memproduksi sistem, sebagai contoh, mungkin berisi sejumlah mesin produksi diotomatkan yang memotong, membentuk, mengebor, drill, dan mengikatkan bersama-sama berbagai komponen metal. Mesin dapat dengan cepat diubah dari pabrikasi manusia ke produk yang lain Para pekerja di dalam sel pabrikasi fleksibel melaksanakan sedikit lini perakitan tugas rutin. Melainkan, mereka memastikan bahwa operasi ditangani dengan tepat dan berhadapan dengan perubahan sistem kerja dari orang produk bentuk wujud kepada produk yang lain. Mereka kembangkan keahlian ke seberang suatu cakupan luas fungsi, dan pekerjaan mempunyai potensi unik untuk dijadikan sebagai sebuah keharusan, keindahan dan kepuasan yang terorganisir.

Elektronik Kantor
Teknologi Elektronika kantoran menjadi terkenal ketika U.S. Healthcare, perusahaan besar dalam bidang pemeliharaan kesehatan dasar (HMO) menjadi tertarik akan meningkatkan mutu tentang pelayanan kesehatan jasanya. Perusahaan menginstall buletin elektronik besar menumpang kemajuan yang dikontrtol untuk mencapai produk, menggunakan robot untuk membawa pos catatan/kertas, dan menekankan e-mail dan jasa menjawab terkomputerisasi. Yang sangat utama, perusahaan mencoba untuk mengotomatiskan sebanyak tugas yang mungkin untuk bebaskan orang-orang untuk pekerjaan lebih menantang. dengan cara yang sama, Manfaat Timbal balik Hidup dengan sepenuhnya menyusun kembali cara itu melayani formulir lamaran asuransi sekali ketika yang ditangani oleh sebanyak 19 orang-orang ke seberang lima departemen. Diciptakan timbal balik suatu posisi manajer baru yang bertanggung jawab untuk pengolahan aplikasi dari permulaan mereka sampai kebijakan dikeluarkan. Menemani perubahan yang radikal ini di dalam rencana pekerjaan adalah Pusat-Kerja berbasis PC yang kuat dirancang untuk membantu pengambilan keputusan dengan dihubungkan ke berbagai subsistem diotomatkan pada suatu mainframe.

Perkembangan elektronik kantor menawarkan peningkatan pekerjaan yang memungkinkan untuk yang terkait dengan para pekerja memperlengkapi untuk menangani teknologi. Tetapi pekerjaan itu dapat menyulitkan bagi mereka yang tidak mempunyai ketrampilan atau pendidikan yang khusus.

Survei menunjukkan bahwa bahkan di negara-negara sudah sangat maju seperti mereka yang Eropa. 54 persen para pekerja memiliki ketrampilan tidak cukup untuk mengoperasikan suatu computer. hanya sekitar sepertiga di dalam Negara yang terlatih mengoperasikannya.

Komputer, sebagaimana teknologi sebagai alat juga dapat menyebabkan penyakit fisilk dihubungkan dengan. yang jelas, penggunaan teknologi tinggi di tempat kerja yang baru harus secara hati-hati terintegrasi dengan faktor manusia.

Alur Kerja dan Proses Penyusunan Keterampilan (Re Enjineering)
Pendekatan yang lain untuk meningkatkan rencana pekerjaan dan capaian berdasar pada konsep proses reengineering analisa, pelurusan, dan setting ulang proses mesin motor kembali lancar. tentang tugas dan tindakan yang diperlukan ke pencapaian tujuan kerja. dengan disain proses untuk meneliti, mengefektifkan pendekatan yang secara sistematis roboh proses ke dalam komponen yang spesifik mereka dan reconfigures tindakan dan subtasks, meneliti masing-masing untuk kesederhanaan dan keterkaitan, dan kemudian mengerjakan tiap-tiap- dan tugas untuk mencapai pekerjaan hal yang mungkin untuk mengatur kembali proses untuk menghapuskan waktu disia-siakan, usaha, dan perihal keberhasilan.
Alternatif Bekerja Pengaturan

Pilihan Lain penyusunan dan persamaan tugas di tempat kerja
Pengaturan ini sangat utama mengasah kembali tradisional 40 jam perminggu, dengan 5 sampai 9 jam saja, dapat dilakukan pekerjaan dan jadwal melakukan dalam lingkungan kerja. Hampir semua rencana seperti itu dirancang untuk mempengaruhi kepuasan karyawan dan untuk membantu karyawan menyeimbangkan permintaan tentang pekerjaan mereka dan pengangguran yang sedang menjadi.

Pemadatan Hari kerja
Semakin hari perubahan di masyarakat akan semakin mempertimbangkan kerja hidup dan alkan lebih mengutamakan sahabat dan keluarga. emoloyers adalah pernah lebih apparent. contoh, dual-career keluarga-keluarga dengan anak-anak, hari pertama para siswa, para pekerja lebih tua (pengunduran diri umur memasuki masa pensiun), dan orang tua tunggal adalah semua calon untuk alternatif bekerja pengaturan.
Jika ada manapun keraguan mengenai yang etis dan konsekwensi moral tempat kerja praktek, suatu studi oleh ahli ekonomi Alan Krueger dan Alexandre Fenomen dari Princeton University Hubungan industri Bagian berhak mendapatkan perhatian. Mereka menyatakan bahwa tenaga kerja perselisihan di Bridgesione Firestone Decatur, Illinois, pabrik bisa mempunyai kontribusi kepada stress dan membludaknya pelanggaran di jalan raya. Pabrik ini sekarang tutup, ditunjukkan oleh pengarang untuk mempunyai lebih ban diproduksi lebih mungkin untuk gagal selama suatu periode perselisihan. Para manajer di mana-mana perlu mengambil pesan. Selagi masalah masih kecil.; bantuan nya mendukung argumentasi yang meminta bekerja positif dan lingkungan yang sehat. manajemen bertanggung jawab memperhatikanm menghiraukan manusia sebagai factor di dalamnya sebagai motivasi dengan rancangan kerja yang sesuai

Suatu pekan kerja yang dimampatkan adalah penjadwalan pekerjaan yang mengijinkan suatu pekerjaan full-time untuk diselesaikan dalam lebih sedikit dibanding standard lima hari. format yang umum pekan kerja yang dimampatkan menjadi 4/40 atau 40 jam pekerjaan terpenuhi di dalam empat (10 jam per hari)

Pendekatan ini mempunyai banyak manfaat. Karena pekerja mempunyai waktu kosong tambahan adalah suatu corak yang utama dari jadwal ini Individu sering menghargai ditingkatkan waktu kesenangan, akhir pekan tiga hari, bebaskan hari kerja untuk mengejar bisnis pribadi, dan menurunkan merancang ulang kebutuhan biaya. Hal ini dapat bermanfaat bagi juga dalam kaitan dengan ketidakhadiran karyawan yang lebih rendah dan yang ditingkatkan perekrutan karyawan baru. Tetapi ada juga kerugian potensial. Individu dapat mengalami kelelahan ditingkatkan penggunaan hari kerja biasa. dan keluarga penyesuaian permasalahan yang diperluas. Organisasi dapat mengalami pekerjaan yang skeduling keluhan pelanggan dan permasalahan oleh karena retakan di dalam pemenuhan pekerjaan.

Beberapa organisasi boleh menghadapi perserikatan (penyambung oposisi) dan hukum sekali-kali yang menuntut pembayaran lembur untuk pekerjaan yang melebihi delapan jam individu bekerja keras di setiap hari. Keseluruhan reaksi bagi pekan kerja yang dimampatkan adalah nampaknya akan baik antar karyawan yang diijinkan untuk mengambil bagian di dalam keputusan untuk mengadopsi pekan kerja yang baru, yang mempunyai pekerjaan mereka memperkaya sebagai hasil jadwal yang baru, dan siapa yang mempunyai kuat higher-order kebutuhan dalam hierarchy.

Waktu kerja Fleksibel
Rencana kerja Inovatif yang lain adalah penggunaan waktu kerja fleksibel, atau flextime, memberi aktip Fleksibel individu adalah suatu pilihan sehari-hari di dalam pemilihan waktu ttg komitmen pekerjaan mereka. Satu jam seperti itu memberi jadwal karyawan memerlukan karyawan ke ke pekerjaan. waktu tetapi meninggalkan nya beberapa pilihan sehari-hari di dalam
kepentingannya memilih mereka empat jam pekerjaan dari antar waktu fleksibel menghalangi. Seseorang, sebagai contoh, boleh start kemudiannya dan meninggalkan manfaat bagi rencana kerja sedang menjadi tumbuh adalah suatu alternatif berharga untuk penyusunan pekerjaan ke penyelesaian minat individu dan kebutuhan.

Waktu Fleksibel meningkatkan individual otonomi di dalam pekerjaan yang terjadwal dan menawarkan banyak peluang dan sesuai (lihat Manajer Yang efektif 7.2). Ini merupakan suatu gelombang untuk dual-career ini merupakan suatu gelombang untuk mengimbangi permintaan dalam mengawasi orang tua lebih tua atau anggota keluarga penyakit itu bahkan suatu jalan cara ke lebih baik menghadiri sebab janji temu mengenai gigi dan medis, rumah keadaan darurat, kebutuhan perbankan, dan seterusnya. Penganjur strategi skedulling ini membantah bahwa pertimbangan itu mengijinkan pekerja menyusun skeduling jam pekerjaan mereka sendiri mendorong mereka untuk mengembangkan hal positif sikap dan untuk meningkatkan kesanggupan untuk team tersebut.
Berbagi Tugas
Di dalam pembagian tugas, satu pekerjaan full-time ditugaskan untuk dua atau lebih pekerja, yang kemudian membagi pekerjaan menurut jam yang disetujui. Sering, masing-masing orang bekerja setengah hari, tetapi berbagi pekerjaan dapat juga dilaksanakan atas dasar bulanan atau mingguan. Walaupun dilatih/dipraktekkan oleh hanya suatu persen dari pemberi kerja, sumber daya manusia tenaga ahli percaya bahwa berbagi pekerjaan adalah suatu alternatif berharga bekerja.

Organisasi bermanfaat terhadap pembagian tugas ketika mereka dapat menarik orang-orang berbakat yang akan mau tidak mau harus bekerja. Sebagai contoh menjadi guru yang berkualitas juga adalah suatu orangtua. Orang ini mungkin mampu bekerja hanya separuh suatu waktu. Dengan berbagi tugas, dua para orang seperti itu dapat dipekerjakan untuk memberi pengajaran satu kelas. Beberapa orang yang membagi pekerjaan melaporkan lebih sedikit kesalahan dan mengakui bahwa mereka merasakan termotivasi kembali setiap kali mereka melaporkan hasil pekerjaan. Upaya terbaik dari pembagian tugas pengaturan ini adalah menemukan dua orang-orang siapa yang akan bekerja baik satu sama lain. Kapan para manajer pertengahan Menggugat Mannix dan Charlotte Schutzman bekerja bersama-sama pada Bel Lautan Atlantik, sebagai contoh, mereka dengan setia mengkoordinir ketidakhadiran satu sama lain, dengan Schutzman yang bekerja hari minggu, Hari Selasa, dan Rabu Pagi dan Mannix yang bekerja sisa dari hari kerja tersebut.

Pembagian Tugas harus tidak dikacaukan dengan suatu pengaturan yang lebih gemar bertengkar menghitung-hitung pembagian tugas. Ini terjadi ketika para pekerja setuju untuk memotong punggung pada atas banyaknya jam kerja dalam rangka melindungi dari pemberhentian sementara. pekerja boleh setuju dengan sukarela mengurangi 20 persen jam bekerja dan menerima upah, dibanding pemberi kerja memotong 20 percent untuk kekuatan pekerja selama ekonomi sulit waktu. Pembatasan sah tentang undang-undang melarang praktek ini dalam hal-hal tertentu.

Bekerja di Rumah, Kantor Sesungguhnya.
Teknologi tinggi sedang mempengaruhi sekalipun begitu alternatif pengaturan kerja yang lain yang kelihatan di dalam banyak sektor ketenaga-kerjaan yang berkisar lebih tinggi ke pemerintah dan dari manufaktur ke jasa. Telecommuting adalah pekerjaan dilaksanakan di rumah atau di dalam suatu penempatan menggunakan komputer dan mengedepan pertalian telekomunikasi dengan suatu pusat data atau penempatan ketenaga-kerjaan lain Pada BM Canada, suatu pengaturan hubungi alat-alat yang bekerja kebanyakan dari waktu itu dari suatu kantor pusat dan datang ke kantor perusahaan IBM yang hanya digunakan untuk pertemuan-pertemuan khusus. Dalam suatu praktek yang yang dikenal sebagai hotel, kantor temporer disediakan untuk para pekerja ini sepanjang mereka mengunjungi kantor pusat/ kantor besar itu. Di seluruh dunia, sekitar 20 persen dari karyawan IBM melakukan dua atau lebih hari per minggu bekerja di rumah atau mengunjungi customers.
Bangsa telecommuting jadilah lebih lebih dihubungkan dengan kantor yang sebetulnya, di mana individu bekerja secara harafiah "dari jalan" dan sedang keliling dari satu ke lain tempat atau pelanggan ke pelanggan dengan mobil atau pesawat udara. semua kasus, sisa pekerja berhubungan secara elektronis dengan rumah kantor. Banyaknya para pekerja yang sedang telecommuting sedang bertumbuh sehari-hari, dengan organisasi seperti AT&T dan Cisco Sistem yang melaporkan telah lebih dari 50 persen para pekerja bekerja dengan menggunakan fasilitas tersebut.

Telecommuting penawaran individu adalah keuntungan lain dari kantor yang fleksibel, kenyamanan rumah, dan penempatan yang konsisten dengan lgaya hidup seseorang. Dalam keuntungan kepada organisasi, alternatif ini sering menghasilkan biaya efisiensi seperti halnya kepuasan karyawan. Pada sisi negatifnya, telecommuter kadang-kadang mengeluh pengasingan dari teman kerja, berkurang identifikasi dengan regu kerja, dan berbagai kesulitan teknis lainnya. Adalah komputer penting menghubungkan computer ke pengaturan kerja. Sekalipun begitu secara keseluruhan, praktek tersebut terus tumbuh, dengan lebih organisasi sekarang menawarkan latihan khusus dalam manajemen yang yang sebetulnya telecommuters.

Kerja Paruh Waktu
Pekerjaan paruh waktu saat ini telah menjadi bagian pekerjaan yang diperdebatkan dan terkemuka. Dalam waktu yang temporer bekerja suatu karyawan digolongkan paruh waktu dan bekerja kurang dari standard 40-jam pekan kerja. Dari pekerjaan yang seharusnya.

Waktu bekerja personal dipertimbangkan secara permanent Yang pada umumnya, pekerja paruh waktu adalah dilepaskan dan disewakan dengan kebutuhan mendikte. banyak perusahaan menggunakan pekerja paruh waktu untuk menekan biaya tenaga kerja dan membantu keuangan para pekerja. Pemberi kerja boleh bekerja dalam waktu yang dipilihnya sendiri, individu merasa terikat dengan karier mereka. Tidak dikatakan sebagai profesi tetapi hanya dapat bekerja per bagian diantaranya sebagai perawat, pengantar/transportasi, atau paruh waktu di musim gugur termasuk dalam kategori ini.

rencana kerja paruh waktu bisa merupakan suatu manfaat ke orang-orang yang ingin melengkapi pekerjaan lain atau yang ingin sesuatu yang kurang dari suatu pekan kerja penuh untuk berbagai pertimbangan pribadi. Karena seseorang yang sedang memegang dua pekerjaan, termasuk sedikitnya satu setengah hari, beban yang ditambahkan dapat stressful dan boleh mempengaruhi capaian di dalam orang yang manapun atau kedua-duanya pekerjaan yang menentukan. Lagipula, pekerja paruh waktu sering gagal untuk memenuhi persyaratan untuk jaminan sosial, seperti pelayanan kesehatan, asuransi jiwa, dan pension, rumah penginapan, dan mereka mungkin dibayar kurang dari rekan pendamping waktu penuh mereka. Meskipun demikian, pekerjaan part-time bertumbuh secara praktis oleh karena keuntungan yang organisatoris [yang] mereka menawarkan iklim kerja yang global sebagai jaminan untuk perekrutan pekerja waktu penuh di masa selanjutnya.


***Sekian***